Rekrutierungsprozesse laufen meistens nach einem Standardprogramm ab.
Ein Stelleninserat wird aufgegeben, worauf mehrere Bewerbungen eingehen,
welche dann geprüft werden.
Stuft das Unternehmen einen der Bewerber*innen als interessant ein, wird ein telefonisches Vorgespräch mit der Person geführt und/oder sie wird zu einem persönlichen Bewerbungsgespräch eingeladen.
Nachfolgend beurteilt die Firma, ob eine Zu- oder Absage erteilt wird.
So einfach wie der Ablauf in Kurzfassung klingt, ist er nicht.
Bei einem Rekrutierungsprozess müssen allerlei wichtige Dinge berücksichtigt werden und eine personelle Fehlentscheidung, kann für Sie und Ihr Unternehmen unnötige Kosten und einen vermeidbaren Zeitaufwand verursachen.
Ein Bewerbermanagement-System kann Ihnen dabei helfen, die einzelnen Schritte eines Rekrutierungsprozesses zu vereinfachen und Fehlentscheidungen zu minimieren.
Einen Rekrutierungsprozess entwerfen
Beim Recruiting wird ein Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle entwickelt,
um die Bewerber*innen-Suche zu vereinfachen.
Sehr hilfreich ist es dabei, eine Scorecard zu erstellen.
Mit der Scorecard können Sie die wichtigsten Informationen zusammenstellen,
um ein optimales Bewerbungsformular zu entwickeln.
Mit diesem Dokument, können Sie bereits direkt bei der Bewerbung geforderte Fähigkeiten und Grundvoraussetzungen ohne Aufwand abfragen, wodurch sich sofort herausstellt, ob eine Person infrage kommt oder nicht.
In diesem Artikel erfahren Sie, wie der Rekrutierungsprozess danach weiter abläuft.
Bestätigen der Bewerbungen
Sobald eine Bewerbung eingeht, ist es wichtig dem/der Bewerber*in mitzuteilen,
dass die Bewerbung bei Ihnen eingegangen ist.
Dies hinterlässt gleich einen positiven Eindruck und sorgt für eine von Anfang an, klare Kommunikation.
Der Bewerbungsprozess läuft so für alle Beteiligten angenehmer ab.
Management der Bewerber
Mit Excel oder einer Bewerbermanagement-Software, können Sie ganz einfach den Überblick über Ihre Bewerber*innen behalten und sichergehen, keinen Bewerber vergessen zu haben oder dass wichtige Informationen untergehen.
Folgende Aspekte helfen Ihnen ebenfalls, beim Bewerbermanagement:
Bewerberstatus
Fügen Sie jeder Bewerbung die Informationen über bereits gehaltene Vorinterviews und Gespräche hinzu, um eingrenzen zu können, ob die sich bewerbende Person in die engere Auswahl kommt.
Wenn alles übersichtlich notiert ist, fällt es Ihren Arbeitskollegen ebenfalls leichter ein Feedback über die Bewerber*innen zu geben.
Statistiken
Mit der Hilfe von Statistiken können Sie verschiedenste Informationen einfach auswerten.
Dazu gehört etwa die Information, wie lange Ihr Bewerbungsprozess dauert
(Time to Hire) und wie viele Bewerber*innen sich auf die Stelle gemeldet haben.
Absagegrund vermerken
Auch bei jeder Absage ist es wichtig, den Grund zu notieren.
Dadurch gewinnen Sie eine Übersicht darüber, was die häufigsten Gründe für ein nicht Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses ist und können so zukünftig Ihren Rekrutierungsprozess optimieren, in dem Sie Ihre Stellenanzeige anpassen und/oder auf anderen Jobportalen inserieren.
Bewerberauswahl
Motivationsschreiben sind mittlerweile eher veraltet und meistens auch nicht stellenrelevant.
Es ist sinnvoller für Sie, die Bewerbungsformulare zu nutzen und dort auch die Fähigkeiten und die Motivation zu erfragen.
Verzichten Sie auf Bewerbungsfotos
Ein Foto beeinflusst Sie unbewusst und kann dazu führen, dass eventuell eine perfekt auf die Stelle passende Person übersehen wird.
Verbotene Fragen im Bewerbungsgespräch
Fragen zum Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Alter, sexueller Orientierung, Familienstand oder der Gesundheit muss der/die Bewerber*in nicht beantworten und sollten während eines Bewerbungsgespräches auch nicht gestellt werden.
Am Ende eines Bewerbungsgespräches, sollten Sie so zügig wie möglich mit Ihren Kollegen beraten, ob die sich bewerbende Person für die Stelle infrage kommt oder nicht.
Wurde eine Entscheidung getroffen, ist es essenziell, die sich bewerbende Person ebenfalls zügig zu informieren.
Bei einer Absage ist es von Vorteil, möglichst professionell und sympathisch vorzugehen und auch sachliche Gründe für den Grund der Absage nennen zu können.
“Time to Hire” verkürzen
Um die Stelle möglichst schnell zu besetzen, sollte die Stellenanzeige weiterhin online bleiben, selbst wenn Sie bereits potenzielle Bewerber*innen haben. Auch die Veranstaltung von Rekrutierungsevents, können Ihnen in kurzer Zeit viele Interessenten/ Interessentinnen bringen.
Planen Sie Einstellungen von neuem Personal möglichst lange im Voraus und am besten ist es stets fertige Stellenausschreibungen zur Hand zu haben.
Nutzen Sie einen Talentpool
Ein Talentpool ermöglicht, mit Personen in Kontakt zu treten, die bereits Interesse an Ihrem Unternehmen bekundet haben, auch ohne Stelleninserat Ihrerseits.
Einen solchen Talentpool aufzubauen und zu pflegen, bedeutet aber zusätzlich einiges an Zeitaufwand, was Sie vorher bedenken sollten.
Datenschutz berücksichtigen
Der Bewerbungsprozess muss stets DSGVO-konform ablaufen, informieren Sie sich über die DSGVO, bevor Sie personenbezogene Daten speichern!
