Der sich ständig verändernde Arbeitsplatz ist ein vernetzter und dynamischer Raum, insbesondere mit einer vielfältigen Belegschaft. Änderungen auf Makroebene sind niemals plötzlich; Vielmehr handelt es sich um einen schrittweisen Übergang, der sich aus Echtzeitsituationen entwickelt. Die Nutzung von Talenten mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund und virtuellen Arbeitsplätzen erfordert heute einen flexibleren und anpassungsfähigeren Ansatz. Ein Hinweis auf das zukünftige Arbeitsplatzszenario: Um die Belegschaft zu motivieren, ist es wichtig, dass sie durch ein gemeinsames Ziel motiviert ist, anstatt ihnen lediglich die Wurzel konkurrierender Löhne und Leistungen aufzuzeigen. Aus diesem Grund stehen der Import von Mitarbeitererfahrung und die Harmonie von KI und Menschen im Mittelpunkt der Belegschaftstrends im Jahr 2020.
Wenn Veränderung die einzige Konstante ist, ist die Belegschaft natürlich ebenso agil und anpassungsfähig wie talentiert. Es ist ein einminütiges Herausforderungsszenario, von der Beschaffung bis zur Talentbindung. In einem so geschäftigen Umfeld würde die Festlegung eines allgemeinen Trends für verschiedene Branchen einen großen Beitrag zur Kostensenkung leisten und gleichzeitig die Mobilität und das Engagement von Talenten genau überwachen und die Erwartungen realistisch halten.
Technologie und Talent werden 2020 eine größere Rolle spielen
- Nach einer Schätzung von Ernst und Young wird die weltweite Belegschaft im Zeitraum 2017-2027 um 485 Millionen zunehmen.
- In Bezug auf das Alter geben 82% der Millennials zu, dass die Arbeitsplatztechnologie ihre Wahl bei der Annahme eines neuen Jobs beeinflussen würde.
- Bis 2020 wird die Belegschaft eines vierten Unternehmens voraussichtlich zu mindestens 30% abhängig sein.
- Technologie spielt seit langem eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Die letzten Jahre haben jedoch gezeigt, dass Störungen nicht nur auf Technologie beschränkt sind. es erstreckt sich auch auf die politische und wirtschaftliche Arena.
Die Umfrage Future of HR von Gartner aus dem Jahr 2018 ergab jedoch, dass mehr als 60% der Personalmanager (CHROs) befürchten, auf die bevorstehenden technologischen Störungen nicht vorbereitet zu sein.
- Wie PWC sagt, würden bis 2020 viele routinemäßige Transaktionsaufgaben automatisiert.
Future Workplace and View befragte 1.601 Arbeitnehmer in Nordamerika zu den Vorteilen der Arbeitgeber und stellte fest, dass die Arbeitnehmer zunächst das Wesentliche wünschen – natürliches Licht, gute Belüftung und angenehme Temperaturen.
Dieser grundlegende Aspekt ist so relevant, dass Fehlzeiten bis zu 4 Tage pro Jahr reduziert werden können. Tatsächlich kosten ungeplante Fehlzeiten Unternehmen etwa 3.600 USD pro Stundenarbeiter und 2.650 USD pro Jahr für Mitarbeiter.
Eine vorausschauende Belegschaftsstrategie mit einem radikalen Ansatz kann die Dynamik der zuvor analysierten Humankapitaltrends verändern. In “Die Leistungsfähigkeit: Humankapital 2020 und darüber hinaus” erläuterte PWC den weiteren Weg mit sieben Schlüsselpunkten: - Vertrauen und Zweck aufbauen – Um Talente anzuziehen und zu halten, müssen die Mitarbeiter in der Lage sein, dem Arbeitgeber zu vertrauen.
- Planung der Belegschaft der Zukunft – Dynamische Modelle von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage sind das Gebot der Stunde.
- Schaffung eines digitalen Talentaustauschs – Eine bessere Übereinstimmung mit den erforderlichen Fähigkeiten und Personen, KI und ML (künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen), würden einen wichtigen Beitrag leisten.
- Überdenken der Kompetenzentwicklung – Um die Belegschaft anzupassen, müssen die Akademiker überarbeitet und das Lernen in Unternehmen modernisiert werden.
- Arbeit digitalisieren – Digital und Produktivität können zwei Seiten derselben Medaille sein. Diejenigen mit Jobs klagen jedoch über weniger Stunden oder Freizeit, um aufzusteigen, während “Neulinge” mit Online-Kursen überschwemmt werden, die ihnen den Mond für viel Moolah versprechen.
- Integration der Humankapitalanalyse – Prioritätsentscheidungen im Unternehmen erfordern eine Datenanalyse, die sich auf Humankapital oder Talente konzentriert.
Überarbeitung des Vergütungsmodells – Belohnungs- und Motivationswerte tauchen sogar im disruptiven Technologieszenario auf, wenn die Überarbeitung von Fähigkeiten, Rollen und Belohnungen berücksichtigt wird.
